Άρθρο του Δ. Μ. Καλαϊτζιδάκη: Λεκτική βία και κακές συμπεριφορές στον εργασιακό χώρο

Τα τελευταία χρόνια πληθαίνουν τα σεμινάρια και τα μεταπτυχιακά προγράμματα σπουδών, πάνω στην ηγεσία των επιχειρήσεων, με τη μορφή της διοίκησης και των ανθρωπίνων πόρων.

Αντίστοιχα, όμως πληθαίνουν κι οι καταγγελίες για κακές συμπεριφορές στον τουριστικό, εργασιακό χώρο. Βαδίζοντας προς το τέλος της φετινής σεζόν, καλό είναι ν’ αρχίσουμε έναν απολογισμό.

 

του Δημητρίου Μ. Καλαϊτζιδάκη

 

Δυστυχώς, τόσο στα ΜΜΕ,έντυπο και ηλεκτρονικό τύπο, όσο και σε πάρα πολλές αναρτήσεις εργαζομένων στα social media, έγιναν πολλές αναφορές περιστατικών περί λεκτικής βίας και κακής συμπεριφοράς εις βάρος των εργαζομένων, συνήθως από προϊσταμένους τους, η στελέχη της επιχείρησης. Ευτυχώς, που θεσμικοί, συνδικαλιστικοί και επαγγελματικοί φορείς, ακόμα και σύλλογοι ξενοδόχων πήραν θέση και τα καταδίκασαν.

Ορισμένα περιστατικά, που καταγγέλθηκαν, πήραν το δρόμο της δικαιοσύνης, ενώ το Σωματείο Ξενοδοχοϋπαλλήλων Ηρακλείου, δημιούργησε ανοιχτή γραμμή επικοινωνίας – καταγγελιών για περιστατικά βίας και παρενόχλησης στον χώρο εργασίας, σε συνεργασία με το ΣΕΠΕ και το Τμήμα Κοινωνιολογίας της Σχολής Κοινωνικών Επιστημών του Πανεπιστημίου Κρήτης.

Δυστυχώς, τυγχάνει να έχω και προσωπική εμπειρία από το στενό οικογενειακό μου περιβάλλον.

Διατήρηση εργασιακής ειρήνης και προβληματικές συμπεριφορές ιθυνόντων

Είναι τραγικό, πολλά από τα προβλήματα που παρουσιάζονται, να ξεκινούν από την συμπεριφορά των διευθυντών η των υπευθύνων προϊσταμένων, όταν πρωταρχικός τους ρόλος είναι η δημιουργία κι η διατήρηση εργασιακής ειρήνης μεταξύ των εργαζομένων.

1)Τα άτομα που δημιουργούν τέτοιες καταστάσεις στον εργασιακό χώρο στερούνται ηθικής και αξιών. Δεν τιμούν την θέση ευθύνης τους. Αντίθετα, εκμεταλλεύονται την θέση τους κι ασκούν εξουσία, υπό την μορφή λεκτικής και ψυχολογικής βίας σε υφισταμένους τους, θίγοντας την αξιοπρέπεια και την υπόληψη των εργαζόμενων. Ακόμα και για ανθρώπινες, οικογενειακές και σημαντικές κοινωνικές ανάγκες – υποχρεώσεις των εργαζομένων δείχνουν αδιαλλαξία. Αντί να προσπαθούν να κερδίσουν τον σεβασμό των υφισταμένων τους με την προσωπικότητά τους, τις τεχνικές γνώσεις τους και τις διοικητικές ικανότητές τους επιχειρούν με κάκιστες συμπεριφορές να δείξουν ποιος είναι το αφεντικό.

2) Δεν επιθυμούν άτομα με προσωπικότητα. Όμως, οι εργαζόμενοι με προσωπικότητα είναι αυτοί που ανεβάζουν το επίπεδο ενός ξενοδοχείου. Η προσωπικότητά τους αντανακλάται και διαμορφώνει το επίπεδο του ξενοδοχείου. «Να προσλαμβάνεις εξαιρετικούς ανθρώπους και θα σε κάνουν επιτυχημένο» λέει ο CEO της Best Western Hotels. «Περιτριγυρίζομαι από ανθρώπους που είναι πιο σημαντικοί από μένα, και αυτό με κάνει να αισθάνομαι θαυμάσια» τονίζει ο CEO των Mint Hotels («Τουρισμός : Τι θα κάνεις εσύ για μένα ;»,Χριστίνα Πουτέτση,Γνώμες,Protagon, 31/5/22).

3) Υπάρχουν στελέχη, που επιχειρούν, σε κάθε ευκαιρία να μειώσουν τον εργαζόμενο, ακόμα και παρουσία άλλων συναδέλφων του, ακόμη κι αν έχει εξαιρετικές βαθμολογίες, στις «επίσημες» διαδικασίες αξιολόγησης.

4) Η,για οποιοδήποτε λόγο, στοχοποίηση εργαζομένου αρχίζει να διαφαίνεται, όταν «τιμωρείται» με μείωση των ημερών εργασίας του, επηρεάζοντας το οικογενειακό εισόδημα ή δίνοντάς του τόσο όγκο δουλειάς, που πρακτικά «δεν βγαίνει», προκειμένου να υποχρεωθεί σε παραίτηση, για να γλιτώσει κι η επιχείρηση την αποζημίωση.

5) Τέτοιες συμπεριφορές βάζουν φρένο στον ενθουσιασμό και την απόδοση του εργαζόμενου. Τον κάνουν να νοιώθει μεγάλη ανασφάλεια. Αναστατώνουν την εργασιακή και οικογενειακή του ζωή και ηρεμία. Αποτρέπουν νέα άτομα να ασχοληθούν και να εξελιχθούν μέσω του τουρισμού. Δίνουν το κακό παράδειγμα στις νέες γενιές ως προς το πώς πρέπει να είναι οι ανθρώπινες σχέσεις, οι αξίες, τα ανθρώπινα και εργασιακά ιδανικά.

Η νευροψυχολόγος – ψυχοθεραπεύτρια Δρ. Άννα Πολεμικού, επισημαίνει :« Οι εν λόγω συνθήκες υψηλού στρες μπορεί να πυροδοτήσουν ψυχικές διαταραχές, αντικοινωνικές συμπεριφορές και κατάθλιψη». Πιο ειδικά, για τους εργαζόμενους εφήβους δηλώνει : «Οι έφηβοι έχουν ανάγκη από πολλές ώρες ύπνου, καλή διατροφή και άσκηση – η στέρησή τους μπορεί να τους βλάψει». «Όταν η εργασία συνεπάγεται αποχωρισμό από τους γονείς, διευρυμένο ωράριο, έκθεση σε πιθανές πηγές τραυματισμού ή σεξουαλικών επιθέσεων, οι έφηβοι σίγουρα δεν έχουν τα εφόδια να ανταποκριθούν».(Το καλοκαίρι της εφηβικής εργασίας,Ιωάννα Φωτιάδη,Καθημερινή της Κυριακής, 25-9-2022)

6) Αναγκάζουν τον εργαζόμενο να διαφυλάξει την επαγγελματική του υπόσταση και αξιοπρέπεια και να υπερασπιστεί τα δικαιώματα του μέσω της νομικής οδού, με αποτέλεσμα να τον φέρνει σε ρήξη με την εταιρεία-εργοδοσία, κίνηση που δεν θα διανοούταν ποτέ να κάνει. Ποιος τελικά το χρεώνεται αυτό;

Τέτοιες συμπεριφορές, εκτός της ανθρώπινης διάστασης, είναι απαράδεκτες και κατακριτέες. Είναι άδικες και παράνομες. Παρότι αποτελούν την εξαίρεση στον κανόνα, αμαυρώνουν και προσβάλλουν ένα ολόκληρο κλάδο, που έχει συνεισφέρει στην ελληνική οικονομία και μάλιστα σε δύσκολες εποχές, ακόμη και την περίοδο του Covid-19.

Η εργατικότητα των εργαζομένων, το φιλότιμο, η ευγένεια και φιλικότητά τους, η αξιοπρέπεια, η ευπρέπεια, η συναδελφικότητά τους είναι αυτά τα στοιχεία, που οδήγησαν τον ελληνικό τουρισμό στις πρώτες θέσεις επιλογής σ’ όλον τον κόσμο.

Οι συνέπειες έχουν τέτοιες συμπεριφορές;

Προβληματικές συμπεριφορές στελεχών προς το προσωπικό διώχνουν κόσμο από τον τουρισμό. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα τα ξενοδοχεία να υφίστανται μείωση εξειδικευμένου τουριστικού δυναμικού. Το σημαντικότερο είναι πως αποτρέπουν νέους να εργαστούν και να κάνουν καριέρα στον τουρισμό.

Συγκλονιστικό η αναφορά της δημοσιογράφου Ιωάννας Φωτιάδη «Το καλοκαίρι της εφηβικής εργασίας, Οι μαρτυρίες των παιδιών, Η μαρτυρία του Μιχάλη» στην Καθημερινή της Κυριακής, 25-9-2022 : « Η πολλή δουλειά δεν πτόησε τον Μιχάλη, η κακή όμως συμπεριφορά και ο εκφοβισμός από τους μεγαλύτερους του «έσπασαν» το ηθικό. «Ήταν μια τραυματική εμπειρία, συστήνω σε συνομηλίκους μου να αποχωρούν, όταν αρχίζουν να βιώνουν δυσάρεστες καταστάσεις».

Οξύμωρο βέβαια φαινόμενο η αδυναμία εύρεσης προσωπικού συγκρινόμενο με το υψηλό ποσοστό ανεργίας, ιδιαίτερα στους νέους κάτω των 25 ετών.Τα παρακάτω ποσοστά ανεργίας των νέων, αιτιολογούν το «φαινόμενο της μεγάλης παραίτησης». Πριν καν αρχίσει η τουριστική σεζόν, τον μήνα Μάρτιο, ήταν 27,2%. Διαμορφώθηκε στο 27.4% τον Ιούνιο, ενώ είχε ήδη αρχίσει η σεζόν. Τον Ιούλιο, στην καρδιά της τουριστικής περιόδου «σκαρφάλωσε» στο 28.6% !!! Είναι άξιο προβληματισμού και άμεσης αντιμετώπισης πως καταφέραμε κατά την διάρκεια μιας χρυσής τουριστικής χρονιάς, να έχουμε το διπλάσιο ποσοστό ανεργίας νέων στην Ε.Ε., το υψηλότερο της Ε.Ε., όταν εκεί είναι μόνο 14%.

Παράλληλα καταγράφηκαν, πρωτόγνωρες για την Ελλάδα, περιπτώσεις «πλειοδοσίας» αμοιβών λόγω της «υφαρπαγής» εργαζομένων από άλλες ξενοδοχειακές επιχειρήσεις, δίνοντας ευκαιρίες για καλύτερα μισθολογικά δεδομένα και γρηγορότερη επαγγελματική εξέλιξη.

Η δημιουργία 150 νέων ξενοδοχείων πανελλαδικά στην τριετία 2019 – 2021, εκ των οποίων τα περισσότερα ήταν ξενοδοχεία 5 και 4 αστέρων (Θανάσης Παπαδής, Τουρισμός,Ημερήσια, 4/6/2022), καθώς και η ανακαίνιση – αναβάθμιση πολλών υπαρχόντων, ενέτεινε τα παραπάνω φαινόμενα.

Τουριστικοί στόχοι κι ανάπτυξη των Ανθρωπίνων Πόρων

Τα ξενοδοχεία, που θέλουν να έχουν υψηλές αποδόσεις επιδιώκουν ή οφείλουν να βελτιώνουν και τις συνθήκες εργασίας για το προσωπικό. Προσφέρουν εκπαιδευτικά προγράμματα, προοπτικές εξέλιξης κι άλλα κίνητρα, όχι μόνο για να το κρατήσουν αλλά και για ν’ αποδίδει καλύτερα. Στηριζόμενες τουριστικές εταιρείες στους «πιστούς» μέχρι τώρα συνεργάτες τους κι εντάσσοντας και νέους/νέες, προσπάθησαν να ανταποκριθούν σ’ άλλη μια δύσκολη, από πλευράς ιδιαιτεροτήτων, σεζόν.

Ανάπτυξη, δεν μπορεί να γίνει, εάν δεν υπάρχει στη φιλοσοφία της εταιρείας και στρατηγική για τη διαρκή αναβάθμιση του τμήματος Ανθρώπινων Πόρων. Αυτή η ανάπτυξη μπορεί να γίνει με ανανέωση του προσωπικού αλλά και εργασιακή ασφάλεια για τους ξενοδοχοϋπαλλήλους, οι οποίοι «τρέχουν» το ξενοδοχείο, διαχειρίζονται μεγάλα κέντρα κόστους η μεγάλους τζίρους, έχουν γνώση των αναγκών των πελατών κ.ά. Επομένως, χρειάζεται ένα δομημένο πρόγραμμα επιλογής – ένταξης και εκπαίδευσης, για τους νέους συνεργάτες.

Όπως η «φήμη και πελατεία» (“Good will value”) είναι ανεκτίμητη αξία έτσι κι η δημιουργία κακής (εργασιακής) φήμης (“Bad will value”) κοστίζει εξίσου μια περιουσία (!), όταν αποτρέπει τον ικανό εργαζόμενο να ενδιαφερθεί να εργαστεί εκεί.

Δυστυχώς, λόγω της έλλειψης προσωπικού, το 2021, εταιρείες με πάνω από δυο ή τρία ξενοδοχεία, αναγκάστηκαν να μη λειτουργήσουν το ένα, παρότι υπήρχε ζήτηση από πελάτες. Το φαινόμενο εξελίχθηκε το 2022, όπου ξενοδοχεία αναγκάστηκαν να συρρικνώσουν τα θεματικά τους εστιατόρια, λόγω της έλλειψης προσωπικού.

Η υποστελέχωση των τουριστικών δομών κι οι χαμηλού επιπέδου υπηρεσίες

Η υποστελέχωση κι η έλλειψη γενικά προσωπικού αποτελούν απειλές για την ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών και της ανταγωνιστικότητας του τουριστικού προϊόντος, ενώ επιβαρύνουν σωματικά και ψυχικά, ακόμα περισσότερο τους υπόλοιπους εργαζόμενους.

Ο θεσμός “Great Place to Work Hellas” αξιολογεί και βραβεύει με την διάκριση “Best Work places”τις εταιρείες με το καλύτερο περιβάλλον εργασίας στην Ελλάδα. Ο θεσμός αυτός αξιολογεί μεταξύ άλλων, την αξιοπιστία της διοίκησης, τον σεβασμό προς τους εργαζόμενους, το αίσθημα δικαιοσύνης στην εταιρεία, την υπερηφάνεια, που νιώθει το προσωπικό και τη συντροφικότητα, που αναπτύσσεται. Τα παραπάνω κριτήρια θα πρέπει να αποτελούν βασικές αξίες του χαρτοφυλακίου κάθε εταιρείας.

Άλλωστε, ο Μπιλ Τζορτζ, συνεργάτης στο Harvard Business School παρατηρεί ότι: «οι προϊστάμενοι είναι «καταδικασμένοι» όταν σταματούν να ακολουθούν τις αξίες τους και τον σκοπό τους ως ηγέτες, ανεξαρτήτως απ’ το πόσοι έξυπνοι είναι»(MoneyReview,Business&Finance, Τοξικά αφεντικά,Newsroom, 11-9-2022 ).

Κάντε το πρώτο σχόλιο

Υποβολή απάντησης

Η ηλ. διεύθυνσή σας δεν δημοσιεύεται.